薪酬管理

薪酬管理 简介： 薪酬管理为http://www.pxzj8.com整理发布，类型为薪酬管理，本站还有更多关于薪酬管理试题,薪酬管理论文,薪酬管理案例分析,薪酬管理职责，人力资源管理培训 - 薪酬管理的资料。 正文： 一、人事与人力资源管理的差异
人事管理简介
管理人的事注重事后管理
少许同期管理
具体为：
薪酬刚性无弹性
指令无市场概念
缺乏开发\无考核
人力资源管理
核心概念：资源、获取方法
市场规律、开发利用
配置
二、薪酬设计与管理
薪酬的目的：动力
薪酬的性质：费用或资产
你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位去工作但你却买不到创造性、热情所以你不得不设法争取这些
薪酬设计的原则
公平性\激励性\竞争性
企业职工工资的来源和国民收入的初次分配：
在劳动者、企业和国家之间的分配并分别形成企业劳动者工资、企业收入和国家收入三种收入
非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配:
对在初次分配形成原始收入之后又在全社会范围内对国民经济各部门、各方面所进行的再分配
有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种
劳动者生活的主要来源在很大程度上决定着劳动者生活水平和劳动力再生产
为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值；
养活工人家属所必需的生活资料的价值；
工人必需的教育和训练费用
关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性
满足劳动者的基本或较高水准的生活需要；
提高对商品和劳务的高水平有效需求剌激生产规模的扩大；经济发展的象征
决定劳动力资源合理配置
关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥企业活力的源泉
竞争条件下的边际生产率理论：
收益递减规律
劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系
劳动力边际产量（MP）/劳动力边际成本（MC）
=资本边际产量（MP）/资本边际成本（MC）
不存在用一种要素取代另一种要素的趋向
一种生产函数不可能很快改变
赫茨伯格保健双因素理论
激励：工作本身、成就、承认、责任、晋升、成长
保健因素：公司政策、工资、个人生活、同事关系、地位、保障、监督、与监督者的关系
渔夫
风险工资
作业：15万奖金
6088/458（1/13/130/314）
550/500/400/200/5
薪酬（工资）的构成
经济报酬
直接、间接
非经济报酬
A工作环境
政策、管理、分担工作
同事、社会地位、工作条件、
通讯、自助式报酬
时间弹性、人力资本投资
海氏系统法
“指导图表——形状构成法”由美国艾德华·海1951年开发
评分法它认为所有职务所包含的最主要的付酬因素只有三种：
（一）智能水平评价
1．对该职务要求的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解
2．管理诀窍
3．人际技巧
智能评价分表
“韦伯律”15％
只根据被评职务本身的性质与工作内容以其职务说明和规格为基础不考虑占据该职务特定人物的特点与情况也不考虑外界人才市场的价格与条件
(二)解决问题的能力
两个成份；
1．思维环境
2．思维难度用百分数表示
（三）职务所承担的责任
职务承担者的行动对工作最终后果可能造成的影响它当然需对此后果负责：
1．行动的自由度
2．职务对后果形成所起的作用
3．职务责任
考虑各职务的“形状构成”确定三因素的权重
工资线有4种
工资等级的确定
工作评价分数相近的归为一类
一般8——15个等级最少4——5个等级
例如：每隔50分为1个等级
工资总额的确定（自）
例如：企业税后利润的15%
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